Junio de 1997: “Solo tengo estas botas (de caucho) y este casco para entregarte. Mañana a las 7 am en el aeropuerto, sigue las instrucciones, móntate en la lancha, luego en el bus y al llegar al campamento te espera nuestro supervisor”. Esa fue mi inducción como empleado “ingeniero trainee” nuevo.
Trabajé 16 años en la industria petrolera una de las que mayor importancia y recursos le brinda a la Seguridad personal. Me marcó para siempre la manera en la que recibí mi inducción y ese fue un gran propulsor para con un gran esfuerzo y trabajo en equipo, lograr cambiar esa realidad….
Solo 1 de cada 5 nuevos trabajadores recibe capacitación en seguridad, según el ‘Institute for Work & Health’, con sede en Toronto- Canadá…..
….y según la Organización Mundial del Trabajo, existen 2 veces más probabilidades de sufrir un accidente cuando eres un empleado nuevo.
¿Qué podemos hacer para mejorar esto?
- Es nuevo completamente en la empresa
- Ha sido reasignado o promovido (incluye transferidos a una sucursal)
- Tiene el rol de pasante (estudiantes contratados durante el verano)
- Con el fin de comprender lo que sucede con un empleado nuevo, podemos pensar en un modelo que resume los componentes de una persona para hacerla un todo. Dichos componentes deben trabajar en conjunción para que esa persona alcance el equilibrio.
- Pensar, es decir la representación de la cabeza del individuo, sus conocimientos adquiridos y la capacidad cognitiva de la persona
- Sentir, el corazón, sus ganas y deseos para hacer las cosas
- Actuar, las manos, la habilidad de ejecutar las actividades, el saber hacer las cosas
Si logramos que estos 3 componentes se equilibren, podemos decir que la persona en su trabajo (y muy probablemente en su vida diaria) se encuentra en un estado ideal.
Antes de actuar, en cualquier ámbito de la vida, debemos pensar en lo que vamos a hacer, sentir lo que vamos a hacer y ejecutarlo de la mejor manera posible.
Ahora bien, ¿qué sucede con un empleado nuevo en su posición, con respecto a este modelo?
El empleado nuevo tiene su SENTIR demasiado grande, talvez hasta desproporcionado. Sus ganas de brillar, de quedar bien, de probarle a sus nuevos jefes y compañeros, que sirve para la posición y puede hacerlo sin problemas.
Esta actitud si bien es cierto es positiva, porque es muy proactiva, puede también incidir en que la persona cometa actos inseguros por desconocimiento (fallas en la capacitación inicial) o por exceso de confianza. El resultado final puede ser involucrarse en accidentes laborales propios o de sus compañeros directos de trabajo.
Una vez que tenemos una posible explicación debemos implementar medidas para poder manejar de mejor manera el componente SENTIR.
Se puede asociar una curva de aprendizaje a todo proceso que arranca. El gran deseo que tienen los empleados nuevos lo debemos hacer jugar a nuestro favor. Es decir, el deseo de hacer las cosas, que también se traduce en deseo de aprender las tareas de su trabajo, nos va a ayudar a agilitar la curva de aprendizaje (requerir menos tiempo), por lo tanto un plan de capacitación se debe incluir en el programa para empleados nuevos, del que hablaremos a continuación.
Programa para empleados nuevos
Nuestro Programa debe incluir al menos los siguientes temas:
- Control, la entrada de empleados nuevos al lugar de trabajo debe hacerse en forma controlada. Así como su asignación a las tareas puntuales. Por ejemplo, en caso de una cuadrilla asignada para atender requerimientos de clientes, se debe cuantificar un número máximo de empleados nuevos, con el fin de minimizar los riesgos de tener eventos no deseados
- Notificación, cada área o responsable debe notificar con anticipación y a través de un proceso sistematizado (procedimiento, formato, sistema informático etc.) sobre sus necesidades de contratación o promoción, a todos los involucrados en el proceso de recepción de empleados nuevos.
- Funciones, las tareas específicas del cargo registradas en las Descripciones de puesto se deben tener de tal forma que la persona nueva las entienda y las haga suyas. Las funciones deben ser explicadas y registradas por el supervisor directo del empleado nuevo.
- Formación, identificar las necesidades de formación para el nuevo empleado. Un perfil de cargo, un plan de formación por cargo o un documento similar se puede utilizar para plasmar las necesidades de formación que tienen todos los cargos de la organización. Tener en cuenta la necesidad de crear este documento para cargos nuevos.
- Orientación, formación e inducción sobre la cultura, objetivos, negocio principal y los procesos, riesgos de la empresa y de la posición particular. Incluir la entrega de ropa de trabajo, o algún equipo de protección personal (EPP) que sea requerido. En mayor o menor medida esta orientación se puede hacer más compleja dependiendo del tamaño de la organización y de sus riesgos inherentes.
- Mentores, excelente práctica para monitorear y llevar de la mano al empleado nuevo. Una persona con experiencia en la empresa, debe ser nombrada como mentor. Entre otras funciones el mentor es quien nos debe informar cuando la persona puede ser considerada competente (en todos los aspectos del trabajo).
- Monitoreo, como se mencionó anteriormente el mentor es la persona encargada de guiar al trabajador nuevo y de basado en su desempeño, liberarlo o retenerlo por más tiempo en el programa.
- Identificación, es buena práctica el identificar con distintivos, a los empleados nuevos. Se pueden utilizar cascos de color diferente, brazaletes, camisas, pañuelos etc.
Evidentemente el camino no es fácil, sin embargo debemos disfrutarlo, evaluarlo y mejorarlo en lo posible.
Nuestra recompensa debe ser lograr tener empleados competentes, equilibrados y que regresen a casa sin daños a su integridad y salud.
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